Les Ressources Humaines évolution d'un métier en pleine mutation
A votre avis, le modèle actuel peut-il tenir longtemps ?
Etre actif professionnellement seulement de 25 et 40 ans, est-ce vraiment imaginable ?
Et le reste du temps "vivre aux crochets de la société" ? C'est une idée ! Alors qui va payer ?
Combien faudra-il cotiser pendant ces années pour prévoir son avoir vieillesse ?
Combien faudra-t-il rémunérer les 25-40 pour qu'ils assument les études et les stages de leurs enfants jusqu'à 25 ans et s'occupent de leurs aînés de plus de 40 ans ?
Il y a bien des nouveaux projets de revenu de base inconditionnel mais comment seront-ils financés s'ils ne le sont que par une toute petite partie de la population ?
L'Etat pourra-t-il prendre en charge les prestations complémentaires pour tout le monde ? et cela sans augmenter drastiquement les impôts ?
Si vous ne pensez pas que c'est possible, alors ...
Soyez aujourd'hui les initiateurs d'un changement en douceur, pour votre propre futur. Intégrez les jeunes et les seniors dans vos entreprises pour recréer le lien social.
Les RH ont un nouveau rôle à jouer
la motivation engendre la performance des équipes
Mindset Metrics, une voie inexplorée
Il existe encore une voie dont on ne vous a pas parlé durant vos études, une manette que vous n’osez pas actionner : l’état d’esprit de vos troupes.
Dans quel état d’esprit viennent-elles travailler ?
Mindset Metrics vise deux satisfactions simultanément, celle des employés et celle de l’entrepreneur. L’une sans l’autre ne sert à rien.
Voici ce que vous allez tirer de Mindset Metrics :
- le coût de ce qui se perd et où dans l’organisation de l'équipe
- où sont les risques et donc les priorités managériales
- à qui donner plus d’autonomie
- qui intégrer à une équipe
- qui soutenir lorsqu’il faut prendre une décision
- ce que vous devez faire pour éliminer les entraves
- comment conduire les changements
- comment réduire l’absentéisme, les accidents, la confusion
Les logiciels de recrutement prédictif
un monde sans CV, utopie ou réalité ?
Les premiers outils voient le jour
Big Data, réseaux sociaux, blogs, autant de sources de données que ces outils peuvent, grâce aux algorithmes de Machine Learning, classifier, triturer, analyser. Certes, ils sont aujourd'hui encore en phase de croissance mais ils font petit à petit leur chemin.
Le recrutement prédictif, qu'est-ce que c'est ?
une explication fournie par le site de l'OCE
Définition donnée par Alexandre Mandel, CEO chez Paul Mandel, partenaire AssessFirst
Le recrutement prédictif consiste à utiliser un algorithme pour rapprocher le profil de candidats ou collaborateurs avec les facteurs-clés de succès pour un poste spécifique.
Les profils candidats sont analysés sous l’angle de ce qu'ils sont réellement et non du CV. Avec le recrutement prédictif, il n'y a d'ailleurs plus besoin de recourir aux CV pour certains postes. Les candidats remplissent un questionnaire en ligne qui évalue leur potentiel, soit leur personnalité, leurs motivations et leur capacité de raisonnement. Ce que l'on va "prédire", c'est la capacité de la personne à réussir à un poste donné et également sa capacité à s'épanouir dans le poste en question.
Les facteurs-clés de succès pour un poste sont, quant à eux, identifiés et décrits par les recruteurs à l'aide d'un assistant intelligent.
Généralement, les candidats recrutés par le biais de cette méthode sont 15% plus performants et restent jusqu’à deux fois plus longtemps en poste.
Définition donnée par Marie-Marthe Joly, employee experience practice leader chez Emakina
Le recrutement prédictif permet de prédire le taux de succès d‘une personne à un poste donné.
Lorsque les individus et les organisations publient sur le web, ils laissent un grand nombre de données en "langage naturel" (études, articles, conversations, profils, descriptifs de postes, etc.) C’est ce qui constitue le "Big Data".
Des systèmes intelligents, dit "cognitifs", sont capables d’extraire du Big Data des variables pertinentes qui, une fois combinées, constituent des modèles. Ces modèles génèrent des "algorithmes de matching" capables de prédire le taux de réussite d’un candidat à un poste donné.
Ce qu’il faut retenir, c’est que les variables permettent d’aller au-delà des mots (clés). La sélection n’est plus basée uniquement sur les critères habituels (compétences, expériences, secteurs, etc.), liés pour beaucoup au passé, mais sur des capacités transférables à un poste à repourvoir. Avec ce type d'approche, on est davantage tourné vers le futur.
Les peurs du recruteur
peuvent les éloigner de bonnes opportunités
Combattre ses croyances négatives
La plupart des recruteurs sont frileux lorsqu'ils ont affaire à un profil atypique, souvent naissent dans leur cerveau des pensées négatives injustifiées.
- Trop compétent, il ne va pas rester
- Trop vieux, il ne va pas s'intégrer dans l'équipe
- Trop jeune, il ne va pas être efficace immédiatement
- Trop cher, alors qu'ils ne lui ont pas demandé ses prétentions de salaire
- Trop ...., pas assez...
Quel dommage pour l'entreprise de la priver de quelqu'un peut-être exceptionnel, talentueux, loyal, et cela à cause de croyances injustifiées.
Nous invitons les plus inquiets à lâcher prise sur leurs croyances et à mettre le focus sur les points positifs de leurs candidats. Ils pourront ainsi avoir moins peur.
Avez-vous aussi peur des araignées ?
Pourquoi avoir peur ? Ce ne sont que des images, ensuite vous pouvez les assommer en les frolant ce qui vous permet de lire cet article sans être dérangé. Et de toute façon, elles ne vont pas vous manger... Dès que ce texte aura disparu de votre écran, les araignées disparaitront aussi, dès qu'il réapparaîtra, elles reviendront.
Beaucoup de personnes se demandent...
Pourquoi les recruteurs ne répondent pas aux candidats?
Merci à Hélène LY, chargée du recrutement chez Intitek Hinnoya, qui répond à la question dans son article, publié le 21 novembre 2016, sur Linkedin.™
Elle donne une liste non exhaustive de raisons :
- Votre recruteur est malpoli: il n'a pas d'éthique, peu de respect...
- Votre recruteur est débordé et il n'a pas le temps...
- Votre recruteur ne sait pas comment faire une réponse négative...
- Votre recruteur ne sait pas pourquoi la réponse est négative...
- Votre recruteur ne veut pas faire de discrimination: d'abord parce que c'est illégal et ensuite parce que...c'est illégal.
- Votre recruteur n'est pas organisé: ou il est mal équipé...
Remplacez maintenant le mot recruteur par employé et franchement ! Garderiez-vous dans l'entreprise un employé qui :
- est malpoli,
- débordé,
- ne sait pas travailler,
- ne sait pas ce qu'il fait ni pourquoi,
- fait des choses illégales en toute connaissance de cause et en le dissimulant
- et qui est mal organisé ?
Le fait qu'une partie des collaborateurs dans les ressources humaines répondent effectivement à ces critères donne une très mauvaise image de leur profession. Cette mauvaise pratique n'entâche pas seulement leur image personnelle, mais aussi celle de leur entreprise.
Oui, vous avez choisi une profession difficile
mais ô combien enrichissante sur le plan humain
Cette profession vous permet de mettre en avant le meilleur de vous-même, les côtés humains de votre personnalité comme l'empathie, la compassion, le ressenti, la confiance. Vous avez également le pouvoir de donner une première chance, ou une nouvelle chance. N'hésitez pas à vous faire un ami plutôt que des ennemis.
Vous pouvez aussi recruter de façon locale, et ainsi penser à l'avenir, à la planète, vous permettrez ainsi à vos collaborateurs d'être moins stressés par des déplacements quotidiens et ainsi plus disponibles pour leur activité professionnelle. Avec des personnes plus reposées, vous éviterez également nombre d'accidents professionels et de fait l'absentéisme.
Vous pouvez aussi recruter dans toutes les catégories de la population et ainsi permettre aux personnes de se connaitre de se rencontrer et ainsi effacer les préjugés. Vous avez le pouvoir de recréer la mixité et la cohésion sociale. Vous avez une profession difficile, mais ô combien valorisante si vous mettez en place ces quelques règles dans votre entreprise.
Les logiciels prédictifs commencent à vous remplacer peu à peu. Ces logiciels n'auront par contre jamais votre coté humain, votre capacité à faire du bien autour de vous. Ils ne seront et ne "penseront" jamais autrement que comme des machines. La créativité, la capacité d'innovation, n'est jamais disponible dans la "tête" d'une machine mais seulement dans celle de ses créateurs. Faites preuve d'audace et recrutez des profils atypiques créateurs de richesse.
Les personnes motivées sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise, les démotivées leur pire cauchemar. Créez de la performance en motivant vos équipes.
Avant que votre CEO ne lise cet article
quelques conseils d'Hélène Ly à votre attention.
Traiter les candidats comme des professionnels: même s'il est difficile d'annoncer une mauvaise nouvelle, arrêtons de penser que les candidats ne sont pas capables "d'encaisser". Ce sont pas de petites choses fragiles, ce sont des adultes, des professionnels, comme nous. Nous avons parfois tendance à infantiliser les personnes que nous rencontrons (peut-être parce que les recruteurs sont souvent perçus comme des personnes qui ont du pouvoir). Et, paradoxalement, comme nous avons peur de blesser ou d'être "méchants", nous donnons souvent des réponses incompréhensibles, lâches, parfois sèches à des candidats qui attendent de nous un vrai retour, que nous prenions quelques minutes pour leur parler d'égal à égal. Ce n'est pas compliqué: cela s'appelle l'empathie! Donner au candidat le retour que vous aimeriez avoir si vous étiez dans sa situation.
N'oublions pas que nous sommes souvent les premières personnes de l'entreprise avec qui les candidats sont en contact. Ne pas répondre à un candidat renvoie une image très négative et, à l'ère du digital, la réputation d'une société se construit et se déconstruit très vite. Agissons en professionnels, soyons ambassadeurs des bonnes pratiques, ayons des échanges constructifs. Nous n'avons pas tous les pouvoirs et nous n'avons rien à gagner en maltraitant les candidats. L'humilité, la bienveillance, l'écoute et le respect sont aussi les qualités essentielles d'un bon recruteur.
Il me semble qu'il est grand temps de faire en sorte qu'il n'y ait plus de rapport de force entre candidats et recruteurs, que nous apprenions plutôt à coopérer. Nous souhaitons embaucher et les candidats souhaitent travailler: recruter et chercher un emploi sont deux activités bien assez difficiles pour y ajouter toutes les petites mesquineries dont l'être humain est capable...
Je déteste les candidats, je déteste les recruteurs
Camila AMADOR écrit le 12 juillet 2019 sur Linkedin™
Je détestais les recruteurs lorsque j'étais candidate à cause de leurs messages froids et de l'absence de retour à mes candidatures. Je détestais les candidats lorsque j'étais recruteuse à cause de CV pas pertinents et de l'énervement des candidats au téléphone car ils étaient trop sollicités.
Candidat(e):
- Cherche une entreprise qui t'aidera à grandir
- Pose des questions sans avoir peur
- Sache que le/la bon(ne) recruteur(se) saura te valoriser
Recruteur(se):
- Intéresse-toi vraiment à ta cible
- Personnalise tes messages d'approche
- Structure tes entretiens afin de diminuer tes biais cognitifs
Grâce à nos événements café-tremplin™ nous permettons aux communautés de candidats qui recherchent un emploi et aux recruteurs bienveillants qui recherchent des candidats, de se retrouver autour d'un café pour faire connaissance et permettre à chacun d'exprimer ses attentes. Venez nous rejoindre et participer à nos café-tremplin™.
Invitation sans message
une pratique à changer
Préparer son invitation pour les réseaux sociaux
Régulièrement des recruteurs invitent les candidats sans transmettre l'objectif de leur demande de connexion.
La plupart des séances de coaching proposées aux candidats leur apprennent que contacter un recruteur sans lui préciser l'objectif de sa demande est voué à l'échec.
Il est probable que pour les candidats que vous sourcez, la même règle s'applique.
Pour avec un meilleur taux de réussite il faut donner envie au candidat de travailler avec vous.
Le candidat en poste reçoit en moyenne 20 invitations par mois, pourquoi il vous répondrait à vous alors qu'il ne sait pas ce que vous lui voulez.
- créez vous une USP pour lui donner envie de travailler avec vous
- expliquez pourquoi vous le contactez
- si vous voulez lui proposer un poste :
- informez le pour quel client vous lui proposez de travailler
- ou au moins le domaine et où le poste est situé
- quels sont les compétences techniques nécessaires
- quels sont les compétences personnelles demandées
- ce que l'on va attendre du candidat, l'objectif attendu par votre client ou par vos collègues
Ce sont les éléments que l'on va retrouver en général sur une offre d'emploi - que vous savez si bien rédiger.
Certaines informations seront importantes et peuvent succiter l'intérêt comme : crèche, proche gare, télétravail, transport publics à proximité, place de parc à disposition. Alors n'hésitez pas à les mettre en avant. Précisez également si vous acceptez des candidatures freelances, de plus en plus de personnes adoptent ce mode de travail grâce au portage salarial, c'est peut-être dommage de passer à coté de ces bons profils.
Un candidat qui cherche une nouvelle opportunité, regarde les offres d'emploi, ou s'abonne pour les recevoir par mail ou via les réseaux sociaux. Si vous espérez que le candidat, que vous contactez, est en recherche, utilisez la meme façon de faire.
N'écrivez pas : j'ai un poste super dans une entreprise renonmée entre Genève et Lausanne. Autant ne rien écrire.
Votre invitation est la première image de votre employeur que vous donnez au candidat.
N'oubliez pas que le candidat qui entre en relation avec vous aujourd'hui
sera peut-être, demain, votre meilleur client.
Alors, traitez-le avec bienveillance car il est déjà un client potentiel.
Rater son placement
mais penser au bien-être du candidat
Retrouvez son article original, publié le 2 juin 2023, sur Linkedin.™
TRUE STORY DU VENDREDI
Il y a quelques semaines, un client m'annonce qu'il souhaite recruter ma candidate et celle-ci accepte (là on est sur une recruteuse bien heureuse 😍), le match parfait entre les deux, un client satisfait et une candidate aux anges !
Le lendemain, ma candidate m'appelle, suite à un dernier café dans un autre process de recrutement (dont j'étais au courant), elle change d'avis et décide de prendre l'autre opportunité
Au début, comme toutes les personnes qui font mon job, douche froide ️ (ou ascenseur émotionnel comme on veut)... Puis je discute avec ma candidate qui m'explique que c'est le tournant qu'elle attendait dans sa carrière pour acquérir de nouvelles compétences en changeant de métier
Morale : Alors oui, finalement je loupe un placement mais n'oublions jamais que nous accompagnons des êtres humains, que nous les aidons à changer de vie et que nôtre rôle auprès de nos candidats est le conseil et non de les "forcer" à accepter une offre qui finalement leur convient moins qu'une autre. Cette candidate reste incroyable et j'aurai peut-être l'occasion de l'accompagner sur d'autres projets
Côté client, il vaut mieux finalement reconnaître que si elle avait intégré l'entreprise, elle en serait peut-être partie très rapidement et que cela aurait été une perte de temps et d'argent
Alors ami(e)s recruteur(se)s, n'oublions jamais l'aspect humain de notre métier
Sur cette true story, je vous souhaite un excellent week-end